Supera el Miedo a la Evaluación

Por: Jami Coffman, JD Levy & Associates

“El mayor descubrimiento del siglo XX es el hecho de que el ser humano tiene la capacidad de cambiar de actitud.”  –William James

Si estás leyendo esto y alguna vez has trabajado en una empresa u organización, probablemente estés al tanto de las evaluaciones de los empleados. Supongo que no son las favoritas de nadie, y con razón. Aunque hayamos hecho decenas de cosas bien, las revisiones intermedias tienden a señalar también nuestras deficiencias y áreas de mejora. A nadie le gusta escuchar que no ha dado la talla.

Me gustaría compartir el siguiente artículo escrito por Jami Coffman de JD Levy & Associates. Mientras lees, reflexiona sobre la tendencia de tu iglesia u organización por la evaluación. ¿La revisión regular de tu eficacia es vista con ansiedad o como un mal necesario? ¿Tienes una cultura de evaluar y mejorar las áreas de manera constante? Recuerda visitar www.jdlevyassociates.com y suscríbete también a su podcast y boletín de Calibration Point en la parte inferior de esa página de inicio.

¿Quieres ser lo mejor que puedes ser? Encuentro que la mayoría de las personas tienen un deseo natural de avanzar hacia un mayor potencial. Parece estar instalado en nosotros. Podemos estar motivados por recompensas o castigos externos, pero cuando estos desaparezcan, la motivación también lo hará. Sin embargo, el impulso hacia el potencial es una motivación interna que es un flujo continuo de energía.

Abraham Maslow publicó su conocido artículo en 1943 llamado “Teoría de la Motivación Humana”. En ese artículo describe una jerarquía de las necesidades humanas que nos motivan. Primero, necesitamos satisfacer nuestras necesidades fisiológicas, luego las necesidades de seguridad, luego el amor y la pertenencia, seguidas de las necesidades de estima y finalmente alcanzar la autorrealización.

También encontramos que las personas más altamente productivas tienen dos habilidades importantes: son conscientes de sí mismos y son auténticos. Para poder progresar a través de la jerarquía de necesidades de Maslow hacia nuestro máximo potencial, primero debemos ser conscientes de nuestras necesidades y luego ser auténticos con nosotros mismos asegurándonos de que esas necesidades se satisfagan.

Una forma en que nos volvemos más conscientes, ya sea como organización o como individuos, es examinándonos y evaluándonos a nosotros mismos. Dado que la conciencia de las necesidades es parte de alcanzar el potencial, deberíamos ver personas entusiasmadas con las valoraciones y evaluaciones, ya  que es una oportunidad para potenciar nuestra motivación. Sin embargo, cuando se pronuncian palabras como «evaluaciones organizacionales» o «evaluaciones de empleados», el miedo y la ansiedad suelen ser la respuesta inmediata, aunque no siempre se ve en todos. Entonces, ¿Cuál es el secreto para crear un lugar donde las personas agradezcan la oportunidad de tomar conciencia de sus resultados?

Mentalidad y Cultura
Recuerdo cuando mi madre se dio cuenta de que creció con la suposición/creencia interna de que “aquellos que fallan merecen ser castigados”. Esta suposición subyacente fue la base de la cultura familiar en la que creció. Las mentalidades que no son útiles pueden reemplazarse con hábitos de pensamiento que son útiles. Entonces, trabajo para ser consciente de cuándo este supuesto de mi cultura familiar está en mi propio pensamiento y me está desmotivando. Luego lo reemplazo con la creencia de que tengo “la oportunidad de aprender a través del fracaso y los errores”. Para mí, esa es la belleza de la redención.

Así como una familia es un sistema y tiene una cultura impulsada por valores fundamentales subyacentes con creencias y suposiciones, las organizaciones también son sistemas. Cuando se realizan evaluaciones en tu organización, ¿existe una suposición subyacente de que aquellos que fallan merecen ser castigados? Aquí hay algunas preguntas para reflexionar:
¿Están enmarcadas las evaluaciones de una manera que represente sus valores fundamentales?

Cuando las personas salen de una evaluación, ¿se sienten animadas por las oportunidades que tienen para seguir creciendo? ¿O se van sintiéndose deficientes y que han fallado?

¿Cómo estás enmarcando tus evaluaciones?

Estructura: Motivar o Desmotivar

Cuando observas tu política y procedimientos con evaluaciones, ¿estas motivan o desmotivan a las personas? Aquí hay algunas preguntas para reflexionar:

¿Una vez al año haces una evaluación en la que las personas se sorprenden con la guardia baja o se sorprenden con la retroalimentación y se marchan deseando que alguien les hubiera dicho antes para que pudieran haber corregido o aprendido con tiempo?

¿Tienes políticas sobre cómo se recompensa o no a las personas en función de evaluaciones que no se explican a los miembros del equipo, o que no tienen sentido?

¿Estás haciendo las cosas porque es la forma en que siempre se han hecho o adaptándote al cambio cuando una estructura demuestra que no funciona?

El nivel más fuerte de conciencia ocurre cuando las personas lo poseen individualmente como cultura. Esto es, cuando las personas naturalmente están recibiendo retroalimentación todos los días en lugar de simplemente hacer el trabajo por política o procedimiento. El primer paso es que el líder dirija el camino. Como líderes, ¿cómo están modelando una cultura en la que se pregunta y se buscan comentarios de los demás todos los días? Si eres reticente a escuchar comentarios en la vida laboral cotidiana, ¿qué dice eso sobre la cultura de tu organización? ¿Cómo quieres ser parte del cambio?

Capacidad Para Evaluar
Evaluarnos a nosotros mismos y a nuestra organización lleva tiempo. Creo que uno de los mayores obstáculos para la conciencia es que no la priorizamos lo suficiente para darle el valor del tiempo. Uno de los puntos en los que he calificado a los líderes en las evaluaciones individuales es si otros los están observando en la autorreflexión y si, como líderes, están promoviendo a otros para que se tomen un tiempo para la autorreflexión. A menudo encuentro que este es uno de los elementos con la calificación más baja en las evaluaciones. ¿Estás construyendo en tu organización la capacidad de tiempo para la autoconciencia?

De la misma manera, podemos crecer como organización utilizando evaluaciones organizacionales. Los datos proporcionados por estas evaluaciones pueden ser de gran ayuda para orientar la planificación estratégica hacia nuestro potencial. Sin embargo, puede ser típico escuchar a los empleados quejarse cuando se les asigna la tarea de ser parte de tales evaluaciones. Una de las razones es porque estas evaluaciones pueden llevar tiempo. ¿Estás incluyendo en tu organización la prioridad a través de la capacidad para completar estas evaluaciones? Aquí hay algunas preguntas para reflexionar:
¿Se están agregando evaluaciones a la carga de trabajo ya completa de los miembros del equipo? ¿O estás construyendo la capacidad para realizar autoevaluaciones y que sean parte de las evaluaciones organizacionales y de sus funciones?

¿Estás ayudando a los empleados a saber el valor recibido de estas evaluaciones?

Crecemos como individuos y organizaciones a través de la retroalimentación. De lo contrario, continuamos con patrones que pueden no ser efectivos. ¿Cómo estás haciendo que las evaluaciones sean una parte positiva de tu organización para promover la conciencia y luego la autenticidad?

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